Menschen treffen Unterscheidungen und die Welt differenziert sich selbst in Polaritäten aus. Es gibt einen menschengemachten Anteil an Unterscheidungen und einen in den Dingen liegenden. Besonders bei der Unterscheidung zwischen Mann und Frau erhitzen sich die Gemüter in den letzten Jahrzehnten, wie diese zu denken sei und wie mit Unterschieden umgegangen werden sollte. Fakt ist: Dass es in den Vorständen der größten Unternehmen kaum Frauen gibt, dass Frauen in der Regel unterbezahlt sind bei gleicher Leistung, dass sexistische Übergriffe von Männern an Frauen an der Tagesordnung sind und Frauen eine überdurchschnittliche Arbeitsbelastung haben durch die sogenannte Care-Arbeit, also unbezahlte Haushalts- und Pflegetätigkeiten, die von ihnen in der Regel erwartet werden. Gleichzeitig ist Angela Merkel seit über 15 Jahren Lenkerin unseres Landes, die EU-Ratspräsidentin weiblich, und auch in Wirtschaft und Kultur gibt es vermehrt erfolgreiche Frauen. Was passiert aber mit Frauen, wenn sie eine Führungsrolle in unserer Gesellschaft einnehmen? Was brauchen sie dafür – und was hält sie davon ab? Und wie darf überhaupt von Weiblichkeit gesprochen werden? Gibt es so etwas überhaupt?
Women@work
Zunächst spreche ich dazu mit Helga Brüggemann, Systemische Beraterin und Organisationsentwicklerin, die spezielle Seminare für Frauen in Führungspositionen anbietet. Sie hat im Rahmen des Programmes Women@work Trainings für Frauen gegeben, bei denen es „um die Wirkung von weiblichen Führungskräften in männlich dominierten Kontexten geht“. Vor allem die Themen Macht, Kommunikation, Verhandlungstechniken und vor allem Sichtbarkeit stünden dabei im Fokus. „Die Führungskräfte sagten mir: wir machen einen super Job, aber es ist nicht so leicht, sichtbar in der Organisation zu sein. Das war ein riesiges Thema.“
Das bestätigt auch die Beraterin Regina Mehler in einem XING-Talk zu weiblichen Führungskräften: Frauen können ihre Sichtbarkeit erhöhen und sich in der ersten Reihe positionieren, dafür müssten sie sich aber von der Idee verabschieden, entdeckt zu werden. Ein Grund für die mangelnde Sichtbarkeit könnte, so Helga Brüggemann, auch im unterschiedlichen Verhalten von Männern und Frauen in punkto Netzwerken liegen: „Ich habe bei Männern und Frauen eine andere Hintergrundfolie beobachtet, vor der Netzwerken stattfindet: Beispielsweise auf die Idee zu kommen, mit jemanden Essen zu gehen, der möglichst mächtig ist und sich neben ihn zu setzen, um gesehen zu werden, ist bei vielen Männern verbreiteter, wohingegen die weiblichen Führungskräfte sich eher mit ihren Mitarbeiterinnen verbunden und quasi in ihrer Mutterrolle Fürsorge gelebt haben.“ Dabei könnte die Entwicklung hin zu agilen, partizipativen Organisationsformen in der Arbeitswelt den Frauen in die Karten spielen: „Ein männlich geprägtes Regelsystem entspricht mehr dem Bild einer klassischen, hierarchischen Organisation, während viele Frauen durch ihre integrativere Haltung intuitiv genau das tun, was in agilen Systemen und Arbeiten auf Augenhöhe gebraucht wird: Jeden zu sehen, jeden zu hören, ist für sie ein zentraler Wert“, so Brüggemann.
Damit sie sich erfolgreich entfalten können, sind Schutz- und Spielräume in Organisationen nötig. „Solange du als Einzelperson ein hohes Risiko trägst, diffamiert, verletzt oder unterbezahlt zu werden, trittst du weniger selbstbewusst auf. Daher braucht es geschützte Räume für Frauen in der Wirtschaft, wo sie frei und unbefangen Spielräume ausloten können“, resümiert Brüggemann.
*Innen-Räume schaffen
Wenn über Männer und Frauen gesprochen wird, hat sich in manchen urbanen jungen Umgebungen eine Auffassung durchgesetzt, die „Männer“ und „Frauen“ beziehungsweise „Männlichkeit“ und „Weiblichkeit“ als konstruierte Begriffe ansieht, die allenfalls politischen Wert haben. Die feministische Intellektuelle Gayatri Spivak hat diese Position „strategischen Essenzialismus“ genannt. Also, ohne dass dem Begriffspaar männlich/weiblich irgendeine essenzielle Wirklichkeit in der Welt zukäme, sei es in bestimmten politischen Fragen geboten, als „Frauen“ aufzutreten, zum Beispiel wenn es um Unterdrückung und Ungleichheit geht. Oft wird nicht einmal das gelten gelassen und die Kategorien „männlich“ und „weiblich“ als willkürliche Herrschaftsinstrumente patriarchaler Kreise ohne Referenz zur Wirklichkeit tabuisiert.
Eine Befürworterin der Kategorie „Weiblichkeit“ in einem konstruktiven Sinne ist Siarah Katharina, Wildnis- und Frauencoach. Mit ihr spreche ich über ein positives Frauenbild, das Unterschiede ebenso anerkennt und ehrt wie Gleichheit in bestimmten Fragen fordert. „Männlich“ und „weiblich“ begreift sie als polare Qualitäten, die sich überall in der Welt zeigen und auch beide in jedem Geschlecht verkörpert sind, wobei Frauen insgesamt mehr den weiblichen Pol verkörpern würden als den männlichen. „Ich arbeite im Sinne einer Kultur des gegenseitigen Empowerments zwischen männlicher und weiblicher Polarität, und dafür ist es wichtig, dass sich Männer wie Frauen untereinander in ihren Kreisen treffen.“ Besondere Gaben von Frauen sind für Siarah das Gespür für das Ganze, erhöhtes Zyklenbewusstsein, sowie Rückbindung zur Natur und den Elementen: „Als weibliche Qualität sehe ich, die Verbindung, die Ganzheitlichkeit dessen, was gerade passiert, zu spüren, die Träume, die das Ganze webt, zu empfangen.“
Auch in Organisationen kann das eingebracht werden: „Frauen sind Verkörperungen der Zyklik, dadurch dass sie monatlich bluten und neues Leben gebären können. Du kannst als Frau versuchen, das zu ignorieren, aber dann kämpfst du gegen dich selbst.“ So sei es etwa ein Gewinn, ein Projekt zyklisch anzulegen, also verschiedene Phasen zu durchlaufen und die eignen Rhythmen dabei zu ehren. Weibliche Führung besteht für sie darin, „gemeinsam zu lauschen und dann auf die Erde zu holen, was passieren soll. Das gelingt nur, wenn niemand in seinen Bedürfnissen übergangen wird, wenn eine Offenheit für emotionale Prozesse besteht und so der Raum für die eigentliche Arbeit geklärt ist.“ Die Schutzräume für weibliche Führung sollten innerlich und äußerlich vorhanden sein. „Wenn ich eine Veränderung in Unternehmen beschließen könnte, dann wäre es die, einen Raum einzurichten, wo sich nur Frauen aufhalten dürfen, also ein Rückzugsort für Frauen während ihrer Periode.“ Auch Helga Brüggemann kann dem beipflichten: „Es braucht diese Enklaven, diese geschützten Räume zur gegenseitigen Versicherung. Ein nährendes Umfeld ist für viele Frauen auch im Business sehr wichtig.“
Sensitive erdverbundene Organisationskultur
Diese Qualitäten zu achten, wäre natürlich auch für männliche Führungskräfte ein Gewinn. Sich mit ihrer eigenen Weiblichkeit zu versöhnen, könnte eine sensitive Ganzheitlichkeit in die Organisationswelt bringen, wo Umweltzerstörung, Ausbeutung anderer Menschen und Wachstumszwänge keinen Platz mehr hätten.
„Wenn du als Frau ein Projekt machst, bindest du dieses Projekt an das Kontinuum der Welt, der Natur, der Gesellschaft, an. Das ist deine Aufgabe und wenn du in einen Kampf gehst, dann verlierst du dieses Kontinuum mit der Welt. Die Männlichkeit braucht es nicht in gleichem Maße, die Erde, die soziale Dynamik, die Gesellschaft im Ganzen zu spüren. Frauen können hingegen, wenn der emotionale Raum sich gehalten und sicher anfühlt, anfangen, darin zu strahlen, sichtbar und in ihrer Eigenheit wirksam werden und so Organisationen einen großen Dienst erweisen“, rundet Siarah Katharina ihre Vision einer weiblich gestalteten Führungskultur ab. Neugierig auf eine derartige Organisationskultur dämmert mir ein Fazit: Da wo Frauen in erster Linie Menschen sind, sollte ihr Geschlecht keine Rolle spielen, da wo sie eine besondere Qualität zu schenken haben, sollte diese auch geachtet und gefördert werden. ///
